Blogi 38 – Joukkueurheilun ideoilla lisää myötätuntoa suomalaisille työpaikoille

Lokakuussa 2017 järjestettiin kaksivuotisen “Myötätunnon mullistava voima” eli CoPassion-tutkimushankkeen loppuseminaari Helsingin Yliopistolla. Tutkimushanke selvitti myötätunnon yhteyttä työyhteisöjen hyvinvointiin ja merkityksellisyyden kokemukseen työelämässä. Tekes-rahoitteinen hanke oli monitieteinen ja tutkijat edustivat eri tieteenaloja. Hankkeesta löytyy lisätietoja hankkeen nettisivuilta (http://copassion.fi/)

Myötätunto siis liittyy ihmisten väliseen toimintaan ja yhdessä tekemiseen. Hankkeen nettisivuilla olevassa blogitekstissä todetaan mm, että “myötätunnon edellytyksiä ja esteitä rakennetaan koko organisaation tasolla. Millaiseksi muodostuu kulttuuri ja yhteispelimme töissä?”

En ole yksityiskohtaisesti tutustunut tutkimushankkeeseen, mutta jäin kuitenkin pohtimaan myötätuntoa ja sen vaikututusta työelämään, työhyvinvointiin ja johtamiseen pääasiassa kahdesta syystä. Toinen oli yllä kirjoitettu ja hankkeen nettisivuilla olevassa blogissa mainittu sana “yhteispeli”. Tämä joukkueurheiluun liitttyvä termi kiinnitti heti huomioni. Toinen asia, joka sai aikaan tämän kirjoituksen, oli tutkimushankkeen loppuseminaarista otettu kuva Twitterissä. Kuva on tässä alla ja siinä kuvataan myötätunnon esteitä työpaikoilla Suomessa.

Screen Shot 2017-10-24 at 19.14.59

Listaa lukiessani huomasin nopeasti, että näiden asioiden ”korjaamiseen” löytyy joukkueurheilun piiristä ideoita, ja nämä ideat täytyy kirjoittaa ylös. Tätä ajatusta vahvisti se, kun luin Filosofian Akatemian Frank Martelan kirjoittaman blogin tähän samaan tutkimukseen liittyen (myötätunto on yrityksen kilpailukyvyn edellytys)

Blogissa hän kirjoittaa mm.: “keskinäinen myötätunto vuorostaan luo psykologista turvaa eli ihmisten kokemusta siitä, että he voivat olla työyhteisössä oma itsensä ja tuoda esiin myös epävarmemmat ajatuksensa, kritiikkinsä ja kysymyksensä pelkäämättä joutuvansa naurunalaiseksi”. Yksi kirjoituksen loppupäätelmistä on: “uskon, että myötätunto ja ihmisten kyky vuorovaikuttaa toistensa kanssa inhimillisen lämpimästi on yhä keskeisemmässä roolissa työelämässä menestymisessä”.

Myötätunnolla ihmisten vuorovaikutuksessa ja kohtaamisissa on merkittävää vaikutusta yrityskulttuuriin ja yhteispeliin ja sitä kautta ihmisten hyvinvointiin.

Joukkueurheilun parhaista käytännöistä löytyy johtamiseen ja tiimityöhön useita ajatuksia ja ideoita, joiden avulla yllä mainittuja myötätunnon esteitä voidaan vähentää suomalaisilla työpaikoilla. Käyn lyhyesti läpi kaikki seitsemän myötätunnon estettä.

1. Solidaarisuuden puute ja yhdessä tekemisen meininki “me olemme tässä yhdessä” (A lack of solidarity and the sense “we’re in this together”)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Hyvän yhteishengen rakentaminen on tässä kaiken a ja o. Joukkueurheilun solidaarisuus, yhdessä tekemisen meininki ja hyvä fiilis perustuu hyvään yhteishenkeen ja #onnistummeyhdessä –ajatteluun. #Onnistummeyhdessä –ajattelu ja -henki on yhteisen matkan tekemistä, päivittäistä yhdessä kehittymistä ja mahdollisuuksien tavoittelua. Siihen liittyy kommunikaatio “me”- ei ”minä”, kaikkien arvostaminen ja huomiointi, jokaiselle tärkeä oma rooli ja selkeä yhteinen tavoite ja päämäärä. Tätä kaikkea pitää tietysti johtaa ihmis- ja yksilölähtöisellä toimintatavalla. Tässä on linkki kirjoitukseeni, jossa käsittelen laajemmin #onnistummeyhdessä –hengen rakentamista.

Popovich goals iso

2. Avoimuuden ja reiluuden kokemisen puutteet (A lack of experiences of openness and fairness)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Avoimuus ja reiluus lähtee ihmislähtöisestä johtamisesta ja johtajuudesta, jossa kommunikaatio ja vuorovaikutus on kaiken lähtökohta. Kommunikaatiosta ja vuorovaikutuksesta rakentuu luottamus, yhteinen vastuu tavoitteen saavuttamisesta, toisista välittäminen ja ylpeys joukkueeseen kuulumisesta. Ja kuten Suomen koripallomaajoukkueen Susijengin päävalmentaja Henrik Dettmann on todennut: ”kaikki arvokas tässä maailmassa tapahtuu ihmisten kohtaamisissa”. Tämä on hyvä huomioida avoimuuden ja reiluuden kokemisen puutteiden korjaamisessa. Tässä linkki kirjoitukseeni, jossa käsittelen laajemmin yksilölähtöistä, valmentavaa johtamista

3. Pelolla johtaminen (Leading through fear)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Pelolla johtaminen ei toimi pidemmän päälle joukkueurheilussa eikä muuallakaan. Kissconsulting Oy:n väki Maarika Mauryn johdolla on kirjoittanut kirjan ja tuottanut teatteriesityksen pelolla johtamisesta. Kirjan nimi on “Pelolla johtaminen on perseestä” ja kirjoittamalla tuon nelisanainen lauseen Googleen, löytyy aiheesta paljon lisätietoja.

Sitten takaisin joukkueurheiluun ja sen parhaisiin käytäntöihin. Mielestäni yksi tällainen paras käytäntö on juuri ihmis- ja yksilölähtöinen valmentaminen tai johtaminen. Tätä valmennus ja johtamismallia kutsutaan joissain yhteyksissä myös palvelevaksi johtamiseksi. Tarkoituksena kun on vahvistaa muiden itseluottamusta, auttaa heitä kehittymään, kasvamaan ja onnistumaan siinä tehtävässä joka heillä on edessään. Kysymys ei ole toisen puolesta tekemisestä vaan mm. toisen ihmisen vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden hyödyntämisen auttamisesta. Ihmislähtöinen ja valmentava johtaminen pitää oivaltaa, sillä siinä on kysymys muista, ei itsestä. (Toki itsetuntemus ja itsensä johtaminen on myös johtajalle tärkeä ja vaadittava taito. Vasta kun osaat johtaa itseäsi voit johtaa muita.) Yksilölähtöinen johtaminen on muiden nostamista ja auttamista kehittymään. Tällainen johtamistapa on kaikkea muuta kuin pelolla johtamista.

4. Johtajien esimerkin näyttämisen puute (A lack of examples by leaders)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Johtajan tulee oivaltaa hänen oman esimerkin voima. Jos esimiehen ohjeet ja esimerkin näyttäminen ovat ristiriidassa, oletukseni on, että ihmisten mieli ja ajatukset ovat selkeästi enemmän esimerkin näyttämisessä kuin selkeissäkin ohjeissa. Tällä ristiriidalla on varmasti vaikutusta ihmisiin. Esimerkin johtamisen voimasta on kirjoitettu ja puhuttu jo todella pitkään. Siksi onkin kummallista, että myös työelämässä on paljon esimiesasemassa olevia ihmisiä, jotka eivät ole sisäistäneet heidän oman esimerkin voimaa, niin hyvässä kuin pahassakin.

Dettmann Esimerkki

5. Hierarkiset kulttuurit ja rakenteet (Hierarchical culture & structure)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Hierarkiset kulttuurit ja rakenteet ovat vanhan vallan linnakkeita. Jos vallan hallinta ja käyttäminen perustuu johtamisessa asemaan, on kysymys hierarkisesta kulttuurista ja rakenteesta. Joukkueurheilussa ihmis- ja yksilölähtöisen johtamisen perustana on osaaminen. Sinun tulee osata asiasi substanssi, tiimin luotsaaminen yhteiseen päämäärään ja tuloksellisuuteen, #onnistummeyhdessä –hengen luominen ja tukeminen sekä yksilöiden kehittymisen auttaminen. Tämä on vuorovaikutusta, myötätuntoa, kuuntelemista, empatiaa ja esimerkin näyttämistä. Hierarkisessa kulttuurissakin tämä toki onnistuu mutta silloin johtajan tulee jalkautua norsunluutornista johdettaviensa joukkoon.

6. Paine, epävarmuus (Pressure(s), uncertainty)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Joukkueurheiluun liittyy sanonta: “joukkue on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki”. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että joukkueessa kaikki ovat yhtä tärkeitä ja arvokkaita. Yksilölähtöinen ja tasapuolinen johtaminen on väline tukemaan kaikkien tiimiläisten kasvua ja kehittymistä. Yksilölähtöisen johtamisen tärkeimpiä yksittäisiä asioita ovat kuunteleminen ja empatia. Pelon ja epävarmuuden poistaminen on siis johtamiskysymys, jonka ratkaisu on ”lisää kuuntelua ja empatiaa”, eli ratkaisu on ihmisissä ja ihmisten kohtaamisissa.

Coach K Trust

7. Kilpailuasetelmat töissä, palkitsemiset (yksilö vs tiimi), kateus (Emphasis on competition, reward systems (e.g. individual versus group), envy)

Joukkueurheilusta ideoita työelämään: Tämä menee jo aikaisemmin kirjoitetun kertaukseksi….. Joukkueurheilussa on siis yhteishengestä ja #onnistummeyhdessä –ajattelusta. Kaikki alkaa kommunikaatiosta ja vuorovaikutuksesta ja sitä kautta rakentuu luottamus. Yhteisön yhteishengen kehittymisessä osallisten tulee kokea yhteinen vastuu asioista. Heillä tulee olla yhteinen suunta ja päämäärä, sekä selkeä yhteinen tavoite johon kaikki voivat sitoutua. Yhteishengen tukeminen ja kehittyminen vaatii toisista välittämistä. Välittämiseen kuuluu avoin ja luottamukseen perustuva palaute. Palaute on siis välittämistä eli sinusta on enempään. Edellä mainittujen asioiden kruunuksi vielä ylpeys yhteisöön tai ryhmään kuulumisesta. Tätä kaikkea pitää johtaa yksilöllisesti, kaikki huomioiden ja kaikkia arvostaen. Jos jokaisen yhteisöön kuuluvan vahvuudet vielä saadaan hyödynnettyä ja tuloksellisuus pidettyä pinnassa niin enempään ei kannata pyrkiä. Näillä eväillä kilpailuasetelmat & kateus eivät häiritse ja ovat muisto vain.

Lopuksi..

Tämä kirjoitus käsitteli joukkueurheilusta kopioitavia ideoita, joiden avulla myötätunnon esteitä voi purkaa työpaikoilla. Asiassa on kysymys ihmisistä, ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, empatiasta, toisen kuuntelemisesta sekä tiimityön toimintamallista. Kysymys on mindsetistä, jota voi kutsua #onnistummeyhdessä –hengeksi. Se on ajattelua, asennetta, tekemisen kulttuuria, toisia kunnioittavia arvoja, luovuutta, rohkeutta ajatella isosti, vastuuta, ylpeyttä, välittämistä, velvollisuutta, nöyryyttä, yksinkertaisuutta – etenkin se on yhdessä tekemistä kohti yhteistä selkeää päämäärää.

 

Mikko Tanner 040-7708490

 

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s