”Tulevaisuuden johtaja on innostaja”. ”Arvostava johtaminen luo motivaatiota”. ”Palveleva johtaminen on yhteydessä työn imuun”

Nämä ovat otteita sosiaalisesta mediasta syksyltä 2016. Näissä esimerkkilauseissa viitataan johtajan omaan tunnetilaan ja sen vaikutukseen johdettavissa. Esimerkillä on voimaa, joten positiivisen ilmapiirin luominen kannattaa varmasti. Mutta riittääkö se ihmisten motivoitumiseen vai voiko johtaja tehdä muutakin. Voiko asiaan vaikuttaa enemmän?

Tässä on neljä asiaa, joita toteuttamalla johtaja voi positiivisesti vaikuttaa ihmisten motivaatiotekijöihin.

1. Johtaja – tunne itsesi

Kaikki alkaa siitä että johtaja tuntee itsensä, omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Itsensä tuntemalla hän rakentaa pohjan itsensä johtamiselle. Kun hän osaa johtaa itseään, hän voi auttaa myös muita.

Johtamisessa kysymys ei ole pelkästään ihmisistä vaan asiatkin pitää hoitaa. Henrik Dettmann kutsui kirjassaan ”Johtamisen taito” tätä avoliittoa nimellä yksilölähtöinen johtaminen (valmentava johtaminen) = kehitä yksilöitä ja huolehdi että asiat tulee hoidetuksi (Itse käytän tässä kirjoituksessa termiä ”ihmislähtöinen johtaminen”

Toista ihmistä ei voi kehittää, mutta ihmislähtöinen johtaja voi olla toisen kehittymisessä avuksi. Tämä on mahdollista etenkin silloin kun hän tuntee itsensä, omat vahvuutensa ja osaa johtaa itseään.

2. Johtajan toimintatapa luo ilmapiirin joka on palveleva, arvostava ja/tai innostava

Yhteisön ilmapiirillä on väliä ja johtaja on pääosassa yhteisön ilmapiirin luomisessa. Vuoden 2016 aikana eri tahot kirjoittivat paljon arvostavan, palvelevan tai innostavan johtamisen positiivisista vaikutuksista. Näitä olivat mm.

• TTL:n Työpiste-verkkosivuilla (8.11.2016) blogikirjoitus palvelevasta johtamisesta. Miten palveleva johtaminen luo työn imua, joka näkyy tarmokkuutena, omistautumisena, nautintona työhön uppoamisesta, parempana työhyvinvointina ja tuottavuutena.
• Helsingin Sanomien (HS 27.10.2016) mielipideosiossa kirjoitus, jossa viitattiin ”esimiesten työntekijöitä arvostavaan toimintaan” motivaation synnyttäjänä.
• Tekesin ”Työhyvinvoinnin myytinmurtajat” -tilaisuutta 26.10.2016 koskevien twiittien mukaan tilaisuudessa viitattiin sanaan ”arvostus” useammankin kerran työhyvinvoinnin kehittämisessä ja sen johtamisessa.
• Twitterissä olen törmännyt useissa päivityksissä sanoihin ”arvostaminen” ja ”arvostus” johtamisen ja motivoimisen yhteydessä. Arvostus tai arvostaminen on osa motivoivaa johtamista, joka luo positiivisen ilmapiirin ja joka mahdollistaa ihmisen motivoitumisen

Todellisia malleja esimiehille motivaation kehittämiseen on harvassa

Ihmislähtöisyys, muiden arvostaminen, palveleminen tai innostaminen ovat kiistatta hyviä asioita johtamisessa. Mutta riittävätkö nämä johtajan luomat ihmislähtöiset ilmapiirit ihmisten motivoitumiseen, vai ovatko nämä johtajien yksipuolisia ajatuksia siitä että ”kun minä luon arvostavan, palvelevan tai innostavan ilmapiirin niin se antaa muille mahdollisuuden motivoitua”. En osaa sanoa muuta kuin että pidemmällekin voi mennä ja muutakin voi tehdä.

3. Miten motivaatiota pyritään luomaan arvostavassa, palvelevassa ja/tai innostavassa ilmapiirissä?

Tämän kohdan alkuun on sanottava, että jos yhteisössä on kohdan 3. otsikon mukainen ilmapiiri, niin asiat ovat jo melko hyvin. Mainitun mukainen ilmapiiri nimittäin luo eri artikkeleiden ja kirjoitusten perusteella mahdollisuuden monen hyvän asian toteutumiselle. Arvostava, palveleva ja/tai innostava ilmapiiri luo mm. mahdollisuuden

• itseohjautuvuuteen
• yksilön kehittymiseen
• saamaan onnistumisen kokemuksia
• yksilön innostumiseen
• uusiin ideoihin
• arvostuksen kokemiseen
• yksilön voimaantumiseen
• tuottavuuden kasvuun

Luoko johtaja mahdollisuuksia vai auttaako hän muita kehittymään?

Arvostava, palveleva ja/tai innostava ilmapiiri siis mahdollistaa monen asian toteutumisen. Ihmislähtöisen johtajan työkalupakissa on kuitenkin vielä yksi asia.

4. Ihmisen sisäisiin motivaatiotekijöihin vaikuttaminen.

Ihmislähtöisessä johtamisessa a) johtaja tuntee itsensä ja b) auttaa toisia tuntemaan itsensä ja omat vahvuutensa. Ihmislähtöisen johtamisen merkittävimpiä ajatuksia on, että johtaja ei voi motivoida toista, mutta hän voi vaikuttaa toisen ihmisen motivaatiotekijöihin. Koitan avata tätä tutkijatohtori Frank Martelan sisäistä motivaatiota kuvaavan kuvan kautta.

Yllä oleva kuva kertoo ihmisen motivaatiotekijöistä.

Kuvan alapuolinen osa kertoo selviytymiseen liittyvästä tarpeestamme. Selviytyminen on yksi perustarpeemme, johon liittyy oma turvallisuus ja resurssien turvaaminen. Ja kun me ihmiset olemme sosiaalisia eläimiä, niin toki hyväksyntä ja status ovat tärkeitä. Nämä asiat ovat meille voimakkaita ulkoisen motivaation lähteitä.

Ihmisen hyvinvoinnin ja sisäisen motivaation kannalta tärkeät asiat ovat kuvan yläpuoliset osat. Poimin näistä erityisesti yhden kohdan eli kyvykkyyden, sillä juuri kyvykkyyteen (miten yksilö kokee oman kyvykkyytensä) ihmislähtöisellä johtamisella voi vaikuttaa. Kyvykkyys on osaamista, itsensä toteuttamista, omien vahvuuksien tunnistamista ja niiden hyödyntämistä. Se on kyvykkyyden lisääntymistä, innostumista omasta kehityksestä ja kehittymisjengassa lisää oppimista. Tässä ihmislähtöinen johtaja voi olla avuksi.

Ihmislähtöisellä johtajalla on keinoja vaikuttaa ihmisen motivaatiotekijöihin

Ihmislähtöisen johtamisen keinoja toisten motivaatiotekijöihin vaikuttamiseen ovat mm.

• auttaa toisia tuntemaan itsensä
• oivalluttaa toiset tunnistamaan omat vahvuutensa
• auttaa heitä hyödyntämään omia vahvuuksiaan
• auttaa heitä jatkuvan oppimisen ja kehittymisen uralle
• auttaa heitä saavuttamaan oma kasvupotentiaalinsa.

Polku voisi mennä vaikka näin => ylpeys omasta kyvykkyydestä => jatkuvan kehittymisen tukeminen => itsetunto vahvistuu

Kyse on jatkuvan oppimisen tukemisesta, halusta ja innostuksesta oppia lisää, kuten myös jääkiekkoguru Erkka Westerlund on todennut. Näihin asioihin vaikuttaminen on henkisiin voimavaroihin vaikuttamista eli motivaatioon, asenteeseen, itseluottamukseen, vastuullisuuteen ja suoritustunteeseen.

Tämän toteutuminen vaatii että johtaja tuntee itsensä ja johdettavansa. Motivaatiotekijöihin vaikuttamista ei ole ilman tätä.

Lopuksi…

Kirjoitan tähän loppuun yhden lyhyen tarinan ihmislähtöisestä johtamisesta (valmentamisesta), vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden hyödyntämisestä. Esimerkki on koripallon NBA-liigasta, mutta sitä voi sellaisenaan käyttää mihin tahansa muuhunkin tilanteeseen.

Boston Celtics niminen seura oli muutamia vuosia sitten rekrytoimassa uutta pelaajaa, Isaiah Thomasia. Thomas on liigan lyhimpiä pelaajia ja oli omien sanojensa mukaan innoissaan mahdollisuudesta päästä pelaamaan legendaariseen Boston Celticsin joukkueeseen. Kuten tapoihin kuuluu, seuraa vaihdettaessa uuden joukkueen valmentaja Brad Stevens soitti Isaiah Thomasille ennen tämän saapumista joukkueen vahvuuteen. Isaiah Thomas kertoi puhelun aikana odottavansa todella paljon pääsyä joukkueen mukaan ja sopeutumista siihen kulttuuriin mikä joukkueessa vallitsee. Tällöin valmentaja Brad Stevens vastasi odottavansa täysin muuta. Hän haluasi että Boston Celticsin nykyinen joukkue sopeutuisi siihen mitä Isaiah Thomas edustaa sen sijaan että Isaiah Thomas sopeutuisi siihen mitä nykyinen joukkue edustaa. Isaiah Thomasin vahvuudet ja potentiaali haluttiin siis joukkueen uudeksi standardiksi joukkueen ”vanhojen” ominaisuuksien sijaan. Brad Stevens kertoi lisäksi, että hän valmentajana on sitoutunut siihen että a) Isaiah Thomasin vahvuudet saadaan hyödynnettyä, ja b) niitä saadaan edelleen kehitettyä kohti hänen täyttä potentiaaliaan. Mukaan tähän kehitysmatkaan hän halusi myös joukkueen muut pelaajat.

 

Jos haluat aiheesta lisätietoja tai kommentoida kirjoitusta niin tässä yhteystiedot:  Mikko +358 40 770 8490 tai mikkotanner@hotmail.com