Eletään alkukesää 2018. Kirjoitukset itseohjautuvuudesta sekä itseohjautuvista ja esimiehettömistä tiimeistä saavat näkyvyyttä. Nämä tulevaisuuden työelämään, asiantuntijuuteen ja asiantuntijoiden johtamiseen liittyvät aiheet ovat esiintyneet kevään 2018 aikana myös uutispalveluissa sekä blogeissa.

Eräs kirjoitus oli Ylen sivuilla 18.4.2018, ja sen aiheena oli ”Asiakaspalvelijat ryhtyivät työskentelemään ilman esimiestä ja työstä tuli kivaa” (linkki). Samoja teemoja käsitteli myös Filosofian akatemian blogi 8.5.2018 ”Kohti itseohjautuvuutta – mitä voimme oppia Buurtzorgilta ja Hollannilta?” (linkki). Näissä molemmissa kirjoituksissa painotetaan tiimien itseohjautuvuutta, ja sitä että esimiehettömissä tiimeissä tiimit johtavat itse itseään.

Mutta asiaan liittyy paljon muutakin. Kuka johtaa tiimiä, jos tiimi ”kadottaa suuntansa”. Kuka huolehtii siitä, että tiimiläiset opettelevat vain hyviä tekemisen tapoja, jotka johtavat yhteisen tavoitteen saavuttamiseen. Kuka huolehtii siitä, että tiimiläisten kehittymisen kannalta tärkeä vertaispalaute on tasapuolista ja reilua.

Oman joukkueurheilutaustani kautta näen sekä ”esimiehettömät tiimit” että ”itseohjautuvat tiimit” siten, että olipa tiimi sitten esimiehetön tai itseohjautuva, niin joku sitä tiimiä aina silti johtaa. Tämä johtaminen näyttäytyy tiimeissä johtajuutena ja esimerkin näyttämisenä, eikä ilman johtamista mikään tiimi etene yhdessä samaan suuntaan ja kohti yhteistä tavoitetta. Siinä tämän kirjoituksen juoni.

Käyn tässä kirjoituksessa läpi kaksi aihetta: 1. Miksi tiimit pärjäävät ilman nimettyä esimiestä (tai voivat sanoa pärjäävänsä ilman esimiestä) ja 2. Miksi tiimit tarvitsevat johtajuutta ja esimerkin näyttämistä.

“You can pick captains, but you can’t pick leaders. Whoever controls the locker room controls the team” – Don Meyer

Miksi tiimit pärjäävät ilman nimettyä esimiestä (tai voivat sanoa pärjäävänsä ilman esimiestä)

 Viittasin kirjoituksen alussa Ylen netti-sivuilla olleeseen ”Asiakaspalvelijat ryhtyivät työskentelemään ilman esimiestä ja työstä tuli kivaa” blogiin. Kyseisessä blogitekstissä kirjoitetaan mm. näin: ”Pomoa tarvitaan yhä, mutta hänen roolinsa on toisenlainen. Oma ajankäyttöni on muuttunut niin, että voin käyttää enemmän aikaa ihmisiin ja tulevaisuuden suunnitteluun”. Eli esimiestä on tarvittu sen perinteisessä merkityksessä etenkin asioiden tekemisen varmistamiseen, ei niinkään ihmislähtöiseen johtamiseen ja valmentamiseen tai ihmisten osaamisen kehittymisen tukemiseen. Näin tuon tulkitsen.

Tähän kohtaan on hyvä lisätä mukaan tämä Kasvutoimisto Kairoksen toimitusjohtajan Marjo Silvon lause Talouselämän kumppaniblogista 22.5.2018 (linkki) ”Vaikka esimiestä ei enää olekaan, esimiehelle kuuluvat tehtävät eivät häviä mihinkään”.

Useimmat tiimit voivat siis pärjätä ilman ”perinteistä, nimettyä esimiestä”. Tällöin tiimiläisten vastuulla on, että esimiehille perinteisesti kuuluvat asiat ja tehtävät tulee hoidettua. Marjo Silvo nostaa blogissa esille tällaisiksi tehtäviksi esimerkiksi nämä asiat: kuka ratkoo konfliktitilanteita, kannustaa ja antaa palautetta, puuttuu suorituksen ja käyttäytymisen ongelmiin, huolehtii viestinnästä, raportoi ja jakaa tietoa – ja kantaa vielä vastuuta tiimin hyvinvoinnista? => Eli ilman esimiestä kyllä pärjää, mutta ne tietyt tehtävät jonkun pitää kuitenkin hoitaa.

Tämä esimiesten perinteisten tehtävien hoitaminen liittyy etenkin sellaisiin tiimeihin, joissa tiimiläiset ovat tottuneet esimiehen olemassaoloon ja apuun. Mikäli itseohjautuva tiimi lähtee liikkeelle puhtaalta pöydältä, ilman esimiestä, on onnistumisen ja oppimisen käyrä jyrkempi kuin silloin, jos ilman esimiestä toimiminen pitää opetella esimiehestä luopumisen kautta.

Jokainen tiimi voi onnistua ilman nimettyjä esimiehiä, mutta ei ilman johtajuutta ja esimerkinnäyttäjiä

Miksi tiimit tarvitsevat johtajuutta ja esimerkin näyttämistä

Tiimit on usein perustettu jotain tiettyä tarkoitusta varten. Tällöin tiimi koostuu ryhmästä ihmisiä, joilla on yhteinen päämäärä ja tavoite, ja jokaisella tiimiläisellä oma tärkeä tehtävänsä päämäärän saavuttamisessa. Tiimin onnistumista mitataan tuloksellisuuden kautta, eli mittaamalla onko tiimi saavuttanut sille asetetun päämäärän ja tavoitteet. Joskus tämä tarkoittaa sitä, että tiimi tekee vain ne asiat mitä tuloksellisuuteen vaaditaan ja se on siinä. Moni yhteistä onnistumista tavoitteleva tiimi tarvitsee kuitenkin paljon muutakin kuin pelkkää vähimmäistavoitteiden saavuttamista. Näiden muiden asioiden tavoitteluun tiimit tarvitsevat johtajuutta ja esimerkinnäyttäjiä, olipa tiimillä esimies tai ei.

It’s an incredible trait to have when your teammates can count on you every single day in practice. That in itself, is a form of leaderships” – Steve Kerr

Olen kirjoittanut aikaisemmin niin jaetusta johtajuudesta tiimissä (linkki), kuin myös esimerkin näyttämisestä (linkki). Näissä teksteissä olen kirjoittanut muunmuassa seuraavasti:

”Menestystä tavoittelevissa tiimeissä kaikki ihmiset eivät ole samanlaisella tahdonvoimalla varustettuja. Ihmisten itseohjautuvuus on erilaista, heidän itseluottamuksen taso vaihtelee ja heillä on erilaisia vahvuuksia ja heikkouksia erilaisten tilanteiden hallintaan. Kun tiimi pyrkii kohti yhteistä päämäärää, tulee jonkun tiimissä näyttää esimerkkiä ja johtajuutta yhteisen päämäärän tavoittelussa”.

Tämä esimerkin ja johtajuuden näyttämisen paikka on avoinna jokaisessa tiimissä. Jokainen tiimi sitä tarvitsee ja kuka tahansa voi ryhtyä esimerkinnäyttäjäksi.

Johtajuus ja esimerkin näyttäminen ovat siis ne ihmisistä kumpuavat henkiset ominaisuudet, joita jokainen menestystä tavoitteleva tiimi tarvitsee ja joiden avulla tiimit varmistavat tiimin tuloksellisuuden

Johtajuus ja esimerkin näyttäminen tiimissä varmistavat, että:

– tiimi pysyy oikeassa suunnassa matkalla kohti yhteistä päämäärää ja tavoitetta

– tiimi toimii yhdessä hyväksi todettujen standardien mukaisesti

– tiimiläiset tunnistavat oman roolinsa ja kokevat siinä onnistumisia

– tiimiläisten itseluottamus ja itsetunto pysyvät hyvällä tasolla => kaikki ovat tärkeitä ja heidät huomioidaan

– tiimissä on toisten arvostamiseen ja luottamiseen perustuva ilmapiiri.

Jokainen onnistumista tavoitteleva tiimi tarvitsee johtajuutta ja esimerkinnäyttäjää enemmän kuin virallisesti nimitettyä esimiestä.

Lopuksi

Viittasin tämän tekstin alussa Filosofian Akatemian blogiin ”Kohti itseohjautuvuutta – mitä voimme oppia Buurtzorgilta ja Hollannilta?” Buurtzorg on blogitekstin mukaan ”yksi maailman tunnetuimmista itseohjautuvasti toimivista organisaatioista”. Näin varmasti on.

“I think that in any group activity – whether it be business, sports, or family – there has to be leadership or it won’t be successful.” – John Wooden

Jotta jokaisella olisi mahdollisuus tutustua tuohon tekstiin puhtaalta pöydältä, en tässä käy läpi kyseistä tekstiä kokonaisuudessaan. Nostan tekstistä kuitenkin esille muutaman lauseen.Tekstissä sanotaan: ”Ongelmatilanteita varten Buurtzorgilla on valmentajia. He eivät puutu tiimien työhön, mutta auttavat tarvittaessa ratkomaan ristiriitoja tai muita murheita. Sääntönä kuitenkin on, että tiimien on keksittävä ratkaisu itse”.

Tämä on hyvä muistaa… Itseohjautuvasti toimivat organisaatiotkin hyödyntävät valmentajia esimerkiksi ristiriitojen ratkomiseen. Valmentajat tekevät monia niitä asioita, jotka ovat kuuluneet perinteisen esimiehen rooliin. Esimiehille perinteisesti kuuluneet tehtävät eivät ole kadonneet mihinkään, niiden tekemiselle vaan voidaan opetella uusia tapoja.

Mikko 040-7708490